La souffrance au travail : dénoncer, oui, mais ensuite proposer

Introduire le Dispositif Institutionnel Mendel (DIM) dans les organisations

Le lien entre cette forme de souffrance et les nouvelles organisations du travail n'est aujourd'hui plus dénié ; médias et syndicats en décrivent les faits au plus près de leur réalité. Les nouveaux rapports hiérarchiques alimentent les engrenages d'un  capitalisme sans freins — consommation, compétition, rapidité d'exécution, exigence de résultats — qui broie les individus. Quelques essais d'enquêtes tentent dans l'urgence de comprendre le pourquoi des suicides, des dépressions et de l'absentéisme. Mais leurs formes restent conditionnées par les pratiques organisationnelles qui précisément génèrent cette souffrance : l'abord très individualisé des questionnaires correspond à l'isolement au travail, tandis que les audits donnent prioritairement la parole aux hiérarchies sans prendre en compte celle des autres acteurs de l'organisation. Bon nombre d'observateurs de la souffrance au travail semblent démunis lorsqu'ils sont interrogés sur les éventuelles propositions d'interventions de terrain pour modifier cette situation. Pourtant nombreux sont les psychosociologues entendus dans les médias qui connaissent les propositions différentes inspirées de l'œuvre théorique de Gérard Mendel : organisés sur le mode collectif, ces dispositifs s'appuient sur la participation de toutes les personnes concernées, du bas en haut de l'organisation.

Un dispositif de concertation et de communication sur le travail

Depuis les débuts années 1970, Gérard Mendel a construit les bases théoriques de ce dispositif appelé DIM : dispositif institutionnel Mendel, ou dispositif institutionnel (DI) avant la disparition de son auteur en 2004.

Le DIM a pour finalité de permettre à toutes les personnes travaillant dans une organisation de s'approprier davantage de pouvoir sur ce qu'ils font. Cette forme de pouvoir sur son travail est différente et complémentaire de ce qui définit un pouvoir hiérarchique, le pouvoir des uns sur les autres. Exercer un pouvoir sur ses actes de travail commence par le fait, dans des conditions qui rendent cet exercice possible, de pouvoir dire son mot sur ce travail et son organisation, de façon à être entendus par la hiérarchie et à en obtenir des réponses. Telle est la visée la méthode, qui permet de le faire collectivement et régulièrement.

Plus largement, s'approprier du pouvoir sur ses actes répond, selon Gérard Mendel, à un besoin anthropologique universel et contribue au développement de la personnalité, dans sa dimension psychosociale et identitaire comme dans sa créativité.

Déroulement du dispositif

La confiscation habituelle de l'information par le haut de l'institution comme son morcellement par la division du travail, contribuent à déposséder les autres partenaires d'une vision d'ensemble dans laquelle situer le sens de leurs actes de travail. L'architecture du DIM permet une autre distribution de la circulation de l'information en recomposant les liens entre les différentes catégories de travailleurs.

Au trimestre suivant, chaque groupe entame une nouvelle discussion en commençant par lire collectivement les réponses reçues au compte-rendu précédent. Un nouveau cycle commence : réunion de tous les groupes de l'institution et circulation des réponses.

Le temps pris par le DIM est compatible avec la vie ordinaire des institutions concernées : au maximum deux heures une fois par trimestre, sur le temps de travail. La participation se fait sur la base du volontariat, à l'exception de la hiérarchie qui doit répondre aux groupes.

Limites du dispositif

L'application du dispositif nécessite, outre l'accord des directions ou des chefs d'établissement, la mise en place du DIM par des intervenants formés, le respect d'une déontologie stricte et un fonctionnement organisationnel en un seul lieu.

Intervenants formés : Dans les 3 à 6 premiers cycles, les groupes nécessitent un accompagnement par des intervenants extérieurs formés au dispositif DIM. Cette intervention est payante, généralement prise sur les budgets de la formation. Le but du groupe intervenant est de laisser l'outil entre les mains des membres de l'organisation, de manière à ce que le dispositif s'inscrive durablement dans la vie institutionnelle. Le groupe des intervenants prépare et accompagne l'introduction du dispositif, en suit le bon déroulement et assure ensuite une supervision à distance.

Déontologie du dispositif :

Concentration géographique : L'unité du lieu étant indispensable aux regroupements réguliers des participants, le dispositif  ne convient pas aux organisations éclatées géographiquement. Si l'organisation dépasse une centaine de personnes, l'application se fera dans des unités de taille moyenne, comme par exemple un service d'un hôpital.

Résultats et applications

Gérard Mendel et ses équipes ont introduit le dispositif DIM dans plus d'une centaine de lieux sociaux (entreprises, hôpitaux, écoles, associations, maisons de retraite, etc.) en France et à l'étranger (Argentine, Belgique, Québec). On retrouve de nombreux exemples des changements apportés à la mentalité des personnels dans l'ouvrage de synthèse de l'œuvre théorique et clinique de Gérard Mendel et de ses collaborateurs, dans ses publications et celle des membres de ses groupes, ainsi que dans deux films tournés sur ce dispositif.

Dans son application, le dispositif semble répondre à des besoins fondamentaux des personnes au travail, dont celui de sortir de leur isolement par des rencontres instituées entre pairs, et celui de pouvoir faire ensemble critiques et propositions de changement qui soient prises en compte par les décideurs. Ce sont là les conditions pour renouer travail et plaisir en lieu et place du stress et de la souffrance morale au travail.

Depuis 1985, le dispositif existe également sous une forme remaniée et adaptée à l'école : le DECE, ou Dispositif d'Expression Collective des Elèves sur leur vie scolaire. En effet, l'apprentissage à une socialisation démocratique par les jeunes scolarisés reste une urgence. Cette forme du dispositif permet que tous les élèves d'une classe puissent donner collectivement et régulièrement leur point de vue sur leur vie scolaire, dans un échange médiatisé avec l'équipe de leurs enseignants.

Enfin, d'autres formes d'interventions légères et brèves reprennent l'esprit participatif et les principes méthodologiques du DIM : accompagnement de changement institutionnel ponctuel, élaboration de projet, formation.

Conclusion et discussion

De nombreuses observations en situation témoignent d'améliorations des conditions de travail par l'application du dispositif DIM. Les principales améliorations se concrétisent par les points suivants :

On peut dès lors s'étonner du peu d'échos dans les médias de ce type d'intervention. Une hypothèse pouvant expliquer cette absence d'écho serait qu'en France, pays d'où est issu le dispositif, les idées et les discussions prennent trop souvent le pas sur les réalisations. Une mise en pratique, réalisable et porteuse de changements même limités, n'est-elle pas préférable au déficit de solutions ? Est-ce le risque de s'impliquer concrètement qui paralyse ceux qui ont la parole et le pouvoir de décision ? Est-ce le risque d'« y aller » en prenant le temps « de le faire » ?

Le temps « d'y aller » et « de le faire » n'est-il pas venu ?

Eléments de bibliographie

Deux films :

Auteur : Claire Rueff Escoubès, membre du Groupe Desgenettes-AGASP, psychanalyste membre de la SPP, enseignante à Paris X Nanterre (contactagasp@hotmail.com - rueffescoubes.claire@wanadoo.fr)

Relecture : Jean-Pierre Norguet

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